Новости

Для многих не секрет, что рекомендации являются одним из важнейших инструментов для проверки опыта кандидата. Однако, помимо этого, рекомендации имеют еще одно преимущество: они могут стать для компании простым, дешевым и эффективным способом определения лучших кандидатов.

Даже самые успешные корпорации, которые отличаются в области рекрутмента, обычно недооценивают тот факт, что рекомендации и весь процесс, связанный с ними, могут быть мощным источником для выявления и «продажи» талантов.

Лица, дающие рекомендации, должны быть «мишенью» рекрутеров, поскольку любой, кто выступает в роли рекомендателя таланта, почти всегда более опытный и знающий специалист, чем тот, кому даются рекомендации. В последнее время рекомендации стали еще более доступны в связи с тем, что имена рекомендателей теперь легко найти в интернете и через LinkedIn. Сообразительным рекрутерам следует пересмотреть свое отношение к рекомендациям и всем, что с ними связано, и использовать их как один из самых экономически эффективных способов выявления талантов.

Итак, первое, что необходимо сделать, – избавиться от узкого понимания рекомендаций и процесса, связанного с их получением, а затем расширить свои подходы путем познания различных аспектов процесса, помогающего определить и «продавать» лучших кандидатов. Как только вы осознаете возможности этого подхода в рекрутинге, то поймете, что его легко использовать в своих интересах, т.к. связанные с ним реркутинговые инструменты достаточно просты, недороги и относительно интуитивны. Эти подходы могут использоваться широко или локально, например, на заполнение дорогостоящих вакансий или трудных должностей. Быстро просмотрев описанные внизу подходы, вы найдете как минимум один, который стоит попробовать. Каждый из них доказал свою эффективность как часть корпоративной системы подбора. Описания даются, начиная с тех подходов, которые обладают высоким потенциалом для воздействия, до подходов с низким потенциалом.

Используйте рекомендации LinkedIn в рекрутинге.

Большинство рекрутеров уже используют LinkedIn для подбора персонала, а также обращаются к нему как к «краткому справочнику» для проверки рекомендаций. Тем не менее, многие до сих пор в полной мере не используют становящиеся все более популярными элементы рекомендаций в индивидуальных профилях пользователей.

Большое количество рекомендаций и одобрений в профиле – хороший признак, означающий, что к человеку стоит присмотреться. Тем не менее, многие до сих пор не догадались, что те люди, которые подтверждают навыки человека и его опыт в профиле в LinkedIn, вероятно, талантливы в тех же профессиональных областях. Следовательно, их тоже нужно рассматривать в качестве потенциальных кандидатов.

Лица, которые рекомендуют самых талантливых в их профиле (это отдельная функция от рекламы), скорее всего, работали с ними вместе в организации, отмеченной в профиле, поэтому они также должны быть интересны рекрутерам. К счастью, в профиль рекомендателя можно зайти, сделав всего один клик. Очевидно, что контакты в LinkedIn дают возможность рассматривать рекомендателей в качестве возможных целей рекрутинга, исходя из того, что они хорошо знакомы с лучшими специалистами.

Повторный найм бумерангов в результате проверки рекомендаций.

Один из самых показательных результатов качественного найма, получаемого от повторного найма бумерангов, – это выход на лиц, которые ранее были лучшими исполнителями в вашей компании. У большинства корпораций разработаны специальные корпоративные программы для уволившихся сотрудников, для поддержания связи с ними, но эти программы не дают возможности знать, когда бывший сотрудник начинает искать работу. Когда это происходит, кто-то из той компании, куда он подал резюме, связывается с вашей организацией (как предыдущим работодателем) для контрольной проверки рекомендаций. Сообразительные рекрутеры увидят в этом факте возможность для подбора. Это значит, что звонок в вашу компанию следует рассматривать как «предупреждение», сигнал о том, что этот желаемый бывший сотрудник в настоящий момент является «активным кандидатом», который готов оставить свою текущую работу. Поэтому вы должны использовать эту проверку рекомендации для того, чтобы связаться с ним. Возможно, он рассмотрит вариант возвращения в вашу компанию.

Очевидно, что в этом случае действия должны предприниматься немедленно: если идет проверка рекомендаций, то человек, вероятно, уже прошел в финалисты на новой работе. Если все запросы на рекомендации проходят через HR, необходимо разработать формальную схему, согласно которой HR немедленно уведомляет менеджера или рекрутера, когда «целевые» бывшие сотрудники проходят проверку рекомендаций.

Рефералы по рекомендациям недавно нанятых сотрудников.

После того, как новый сотрудник в течение шести месяцев оказывается хорошим исполнителем, у вас появляется новая возможность, связанная с рекомендациями. Человек, хорошо выполняющий свою работу, может давать качественные рекомендации и знать лучших специалистов. Продвинутые рекрутеры используют эту возможность, чтобы связаться с теми, кого рекомендуют проявившие себя новички с целью получения одного или двух рефералов.

Рекрутеру следует поблагодарить человека за помощь в поиске лучших кандидатов. После этого ему нужно рассказать о том, насколько точной оказалась рекомендация, и спросить: «Не могли бы вы еще раз помочь нам и назвать других высококвалифицированных кандидатов?». Если человеку нужно время на размышления, спросите, когда можно будет обратиться к нему снова. Однажды предоставив хорошие рекомендации, эти люди, весьма вероятно, смогут порекомендовать и других неплохих специалистов. Если они и в очередной раз предоставят перспективных кандидатов, спросите, можете ли вы периодически связываться с ними для будущих рефералов. Очевидно, что вы также должны рассматривать самих рекомендателей в качестве кандидатов на должности в вашей компании.

Нацельтесь на рекомендателей лучших кандидатов.

Рекомендатели, которые направляют вас на перспективных кандидатов, могут быть более квалифицированными, чем ваши кандидаты. Поэтому вам следует рассмотреть рекомендателей в качестве перспективных кандидатов для прямого найма. Поскольку вы в любом случае будете связывать с ними, то используйте возможность оценить их и предоставить им на рассмотрение предложение работать в вашей компании. Заинтересованные рекомендатели, подходящие вам по квалификации, могут рассматриваться как на текущие, так и на будущие позиции. Если у вас есть две вакансии, найм одного из них, скорее всего, повысит шансы найти другого. Если вам удалось уговорить рекомендателя, но вы не можете сделать немедленный найм, т.к. рассматриваете его на более поздний срок, попросите помощь у вновь принятого на работу сотрудника.

Просите рекомендателей, чтобы они помогали «продать» кандидата.

Поскольку люди, дающие рекомендации, часто хорошо знакомы с лицами, о которых они высказываются, то они способны повлиять на их решение о принятии предложения. Вы можете воспользоваться этим, когда звоните рекомендателям финалистов для проверки их опыта. Идите дальше и пытайтесь превратить этих рекомендателей в «продавцов» для вашей компании. Они могут стать мощным ресурсом для продажи кандидатов: до того как принять предложение о работе, лучшие кандидаты почти всегда обращаются к нескольким своим друзьям и коллегам за советом. По крайней мере, один из этих звонков с вопросом «стоит ли мне соглашаться?», вероятно, будет сделан рекомендателю (соотношение будет еще выше, если вы также попросите личные рекомендации). Вы можете воспользоваться звонками рекомендателям для продажи преимуществ вашей компании. Это увеличит вероятность того, что рекомендатель будет положительно говорить о вашей компании и ее особенностях, а также советовать кандидату принимать предложение, когда тот связывается с ним.

Сбор рекомендаций даже посредственных лиц в востребованных сферах или из ведущих компаний.

При составлении базы данных о талантах важно понимать, что рекомендации даже посредственных кандидатов, вероятно, могут привести вас к получению высококачественных кандидатов. Когда вы осуществляете поиск через резюме в востребованных сферах, вы должны избирательно захватывать имена заметных рекомендателей. Вы можете идентифицировать лучших рекомендаталей либо по их должности, либо по факту их работы в компании, на которую вы нацелены с точки зрения рекрутинга. Добавьте имена этих полезных рекомендателей в вашу базу данных. Посчитайте, сколько раз различные потенциальные кандидаты указывали их в качестве рекомендателей. Частота упоминаний будет указывать на их значение для рекрутинга.

Просите рекомендации в начале процесса найма.

Во многих организациях о рекомендациях спрашивают в самом конце подбора, потому как обычно проверяются рекомендации финалистов. Но в результате этого выпадают из поля зрения рекомендации достойных кандиадатов, которые выпадают на ранних этапах рекрутингового процесса. Более совершенный подход подразумевает учет профессиональных рекомендателей (имена, должности, контактная информация) всех топовых кандидатов на ранних этапах процесса подбора. Они могут быть занесены в базу данных перспективных кандидатов для дальнейшего рассмотрения.

Сделайте рекомендации приемлемыми для реферальной программы.

Хотя программы рекомендательного рекрутинга и так обеспечивают высочайшее качество и гарантируют большие объемы найма, все же их всегда можно сделать еще более эффективными за счет подключения к участию в них людей, не являющихся сотрудниками компании. В них могут участвовать как родственники и коллеги, так и проверенные рекомендатели. Подключая к ней проверенных рекомендателей и отправляя им периодические напоминания, вы можете расширить контактную базу вашей реферальной программы. Кроме того, всякий раз, разговаривая с собственными лучшими сотрудниками, стимулируйте их на то, чтобы они давали рекомендации для реферальной программы.

Очевидно, что процесс проверки рекомендаций может косвенно обеспечить вас несколькими возможностями для сбора имен, рефералов и продажи кандидата. К сожалению, обычно этот процесс выстраивается таким образом, что становится далеко не основной причиной успешного рекрутинга. Стандартная проверка рекомендаций имеет множество проблем, которые изложены в других моих статьях. Во многом эти проблемы объясняются тем, что метрики, менеджмент и персонал большинства корпоративных процессов, связанных с рекомендациями, далеко не идеальны.

Для того, чтобы расширить возможности рекрутинга, вам придется использовать обходные пути и привлекать рекрутеров к некоторым инструментам, связанным с рекомендациями (описанным выше). С другой стороны, в использовании данных инструментов есть совсем небольшой риск, и они практически не предполагают затрат. Если вы не получаете как минимум 10% талантов от рекомендаций, то, на мой взгляд, вы просто используете не все возможности.
Перевод Яны Аржановой специально для HRM
При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна