Новости

Топ 25 трендов, проблем и возможностей рекрутинга в 2014, окончание

Это вторая часть статьи, описывающая топ 25 наиболее значимых трендов в сфере рекрутинга. Часть 1 включала первые 14 трендов о новых перспективах рекрутинга и актуальных рекрутинговых трендах. В заключительной части серии, я раскрою 11 оставшихся трендов, включающие вызовы / проблемы, с которыми корпоративный рекрутинг вероятно столкнется в 2014 году, и несколько направлений рекрутинга, значение которых будет падать в следующем году. Также отдельным блоком я включил развивающиеся направления рекрутинга, которые не достигнут своего пика в следующем году.

Раздел 3. Крупнейшие стратегические вызову рекрутингу

8 наиболее значительных вызовов корпоративному рекрутингу, с которыми он столкнется в 2014 году, включают:

1. Проблемы удержания персонала будут оказывать большее влияние на рекрутинг – у работников снижается мотив потребности в безопасности, она начинают рассматривать привлекательные предложения, уровень текучести персонала в итоге вырос на 25 процентов. Этот невероятный рост текучести персонала создает «внезапные дыры», которые дают дополнительную нагрузку на департамент рекрутинга. Чтобы снизить уровень текучести, мы должны включить в ассессмент-центр такой критерий как «склонность к быстрому уходу» из компании.

2. Скорость опять становится необходимым условием конкурентоспособности на рынке – за последние несколько лет – с высоким уровнем безработицы и небольшой конкуренцией за таланты – в большинстве случаев рекрутеры могли искать таланты, не торопясь. В условиях возрастания конкуренции нет другого выхода, кроме как вернуться к подходу «скорость подбора» (“speed of hire”).

3. Ограниченные ресурсы заставят расставить приоритеты – в условиях, когда количество закрываемых позиций растет, а выделяемые бюджеты отстают, компании вынужлены расставлять приоритеты. Рекрутеры направят свои ресурсы на закрытие наиболее важных в отношении бизнес результатов позиций.

4. Волатильность бизнес-процессов создает потребность в более тщательном планировании рабочих сил, но и делает этот процесс более трудным – поскольку волатильность создала новые условия – VUCA, топ менеджеры требуют выстраивать процессы планирования персонала на основе данных (data-driven). К сожалению, на сегодня большинство специалистов в области управления талантами просто не обладают необходимыми знаниями и навыки для реализации указанного подхода.

5. Работа со студентами колледжей должна быть пересмотрена, если компании хотят быть успешными в ней – спрос на талантливых выпускников в большинстве ключевых областей будет сильно возрастать. Тем не менее, корпоративные рекрутинговые бюджеты и сама архитектура процессов не меняются несколько лет, хотя кардинально изменились и сами колледжи, и ожидания самих выпускников. Реинжиниринг рекрутинга выпускников колледжей должен происходить вокруг следующих моментов: фокус на работе с карьерными центрами, глобальный рекрутинг выпускников, рекрутинг студентов из он-лайн университетов, рекрутинг «пассивных» студентов, проведение маркетинговых исследований на выявление особенностей процесса поиска работы выпускниками и ожиданий нового поколения выпускников.

6. Дефицит квалифицированных рекрутеров станет очевидной – рынок рекрутинга растет, многие компании начнут понимать нехватку талантливых рекрутеров с актуальными навыками. Отсутствие квалифицированного обучения рекрутеров сделает этот дефицит еще более очевидным.

7. Большие компании должны учиться конкурировать за таланты со стартапами – экономический успех многих старапов будет определять выбор многих талантов и инноваторов в пользу работы в них. К сожалению, очень немногие крупные корпорации имеют стратегии противостояния влияния старапов с возможностью переманивания ценных специалистов с мышлением в стиле стартап (“startup mindset”).

8. Внедрение высокотехнологичных процессов в рекрутинге будет проблематичным – хотя очевидна ценность новых технологий, почти все они направлены на снижение расходов на рекрутинг и преодоление административных ограничений. После 20 лет ожиданий, я по прежнему вижу разрыв в технологиях рекрутинга, когда продвинутые подходы могут обеспечить компании по меньшей мере двадцати процентный рост эффективности подбираемых кандидатов.

Раздел 4. Направления рекрутинга, значение которых будет падать

Ниже я показываю направления рекрутинга со спадающим трендом в 2014 году.

1. Рекрутинговая реклама и корпоративные вебсайты – поскольку все больше кандидатов ищут достоверную и «реальную» информацию о компании, корпоративные карьерные сайты и любые формы традиционной рекламы вакансий будут давать в итоге меньший ROI

2. Источники трафика станут проще – поскольку теперь практически каждый кандидат становится легко доступным через социальные медиа и сети, роль и значимость источников трафика будет снижаться. Новый фокус будет сдвигаться на улучшении «компонентов продажи» (“selling components”) рекрутинга.

3. Неэффективные источники трафика будут сходить на нет – акцент на использовании предиктивных метриках будет определять выбор источников трафиков андидатов. В результате, такие каналы поставки кандидатов, как большие банки резюме и вакансий, Facebook и ярмарки вакансий, которые дают низкое качество кандидатов, будут сходить на нет.

Тренды, которые достигнут пика не ранее 2015 года

Ниже я открываю отдельный раздел о семи развивающихся практиках корпоративного рекрутинга, которые можно будет назвать трендами не ранее, чем через 18 месяцев.