Новости

Приняв контрпредложение собственного работодателя, сотрудник может об этом очень скоро пожалеть, потому что и он, и руководитель в глубине души понимают: уход того, кто хотел уволиться, лишь вопрос времени.

Когда после 11 лет работы в Gillette я решил уйти, мне предложили позицию директора по продажам в украинском представительстве компании, — рассказывает Алексей Дробот, гендиректор «Русской фитнес группы» (сеть фитнес-клубов World Class). — Это было контрпредложение работодателя, от которого я отказался. Тогда мне представилась возможность занять аналогичную должность в компании Johnson & Johnson, но только в России«. И это был правильный выбор, считает Дробот.

Мода или выгода

По сравнению с предыдущим годом количество контрпредложений в 2013 г. выросло на 30%, говорится в новом исследовании кадрового холдинга «Анкор», опросившего совместно с компанией Mirapolis 9380 респондентов (1010 работодателей и 8370 сотрудников).

Специалисты «Анкора» выяснили, что чаще всего компании практикуют такой метод удержания персонала в отношении руководителей среднего звена (42%), хотя сами сотрудники убеждены, что в первую очередь это касается руководителей высшего звена (33%). Чаще всего контрпредложения случаются в сфере продаж (37%) и по причине того, что сотрудник обладает уникальными знаниями и навыками (51%) или ведет важные для компании проекты (37%). В большинстве случаев работодатели предлагают повышение фиксированной части вознаграждения (67%), а иногда — изменение рабочего графика (6%).

«Удержать сотрудника дешевле, чем искать нового, — объясняет желание работодателей идти на компромисс Иван Канардов, руководитель отдела кадрового консалтинга компании Molga Consulting. — Процесс подбора стоит больших денег: затраты на поиск, приостановка работ по проектам, повышенная нагрузка на других сотрудников. Вдобавок ко всему новый человек еще как минимум два-три месяца будет осваиваться и не сможет работать с полной отдачей».

Глупость или трусость

Больше 60% сотрудников отказываются от контрпредложения, и даже те 22%, которые его принимают, все равно через год-два покидают компанию. Основные причины — отсутствие перспектив карьерного роста (31%) и не отвечающий ожиданиям уровень дохода (27%).

«Принятие контрпредложения — проявление либо глупости, либо трусости, — рассуждает Дробот. — В первом случае люди наивно полагают, что условия, выбитые силой, сулят им устойчивое положение в компании. А во втором — не решаясь принять предложение нового работодателя, они ищут любой предлог, лишь бы остаться на прежнем месте работы».

По данным «Анкора», 16% работодателей устанавливают более тщательный контроль за действиями сотрудника, принявшего контрпредложение, а 7% — начинают поиски нового кандидата.

«Как работодатель, я сам несколько раз делал контрпредложения, но всегда понимал, что все это временно, поэтому тут же начинал искать замену, — говорит Дробот. — На таких сотрудников положиться нельзя: если человек однажды принял решение об уходе, то когда он это сделает — лишь вопрос времени».

Время или деньги

«Отказ от контрпредложения может быть связан с тем, что людям предлагают более высокую (на 40-50%) зарплату и должность, — говорит Канардов. — Для многих переход в другую компанию — единственный способ получить карьерный рост».

С другой стороны, срабатывает психологический фактор, признает консультант: несмотря на то что человеку могут сделать привлекательное контрпредложение, он все равно уходит, так как понимает, что отношение к нему руководителей и коллег изменится. 31% сотрудников проработали в компании менее года после того, как приняли контрпредложение, говорится в исследовании. Мало того что для работодателей это внеплановое повышение фонда оплаты труда (42%), так оно еще влечет за собой нестабильность в коллективе и негативные настроения (36%).

Компромисс или стресс

У половины опрошенных компаний, которые практикуют контрпредложения, объем внешнего найма составляет меньше 50%. По мнению Канардова, это можно объяснить тем, что компании стали уделять больше внимания удержанию людей, оценке их удовлетворенности и ее повышению. «Они выстраивают систему карьерного роста с нуля до топ-уровня, что позволяет серьезным образом снизить кадровые риски», — замечает Канардов.

Контрпредложения сегодня участились непосредственно в сегменте узкопрофильных специалистов и менеджеров, говорит Наталия Малышева, гендиректор компании «Анкор бизнес решения». «Когда компания работает на свою эффективность, то для нее особенно важны и ценны те сотрудники, которые в ней трудятся, понимают организацию и знают, как управлять процессами», — поясняет она.

«Мы практикуем контрпредложения в отношении ключевых позиций и сотрудников, чья работа связана с аналитической деятельностью, — делится Александр Железняк, председатель правления финансовой группы “Лайф”. — За последний год мы сделали 10 таких предложений: восемь сотрудников приняли их и успешно работают, а двое отказались». Обычно поиски компромисса со стороны нынешнего работодателя воспринимаются сотрудниками лучше, чем внешние предложения, убежден он: «Для многих перемена места работы — это стресс».

Источник