Новости

Разработайте систему показателей для менеджеров по подбору персонала, чтобы повысить их ответственность. Часть 1

04 августа 2013 г.

Мало кто из корпоративного мира захочет поспорить с тем, что действия менеджеров по подбору персонала оказывают значительное влияние на результаты найма. По моим собственным оценкам, их влияние составляет более 50% (рекрутеры и бренд работодателя покрывают оставшиеся проценты влияния). В то же время, по моим подсчетам, менее 5% корпоративных менеджеров по подбору персонала подвергаются ассессменту или несут ответственность за вклад в процесс найма. Поэтому необходима система показателей для них.

Цель такой системы заключается в том, чтобы определить «проблемных» менеджеров по подбору персонала, а также выявить лучшие практики наиболее эффективных менеджеров и поделиться ими со всеми другими менеджерами.

Определив общие функциональные цели, можно перейти к развитию следующих четырех направлений:

1. Разработать метрики для найма и общего рекрутингового процесса.

2. Разработать компетенции рекрутера.

3. Разработать индивидуальные показатели рекрутера.

4. Разработать систему показателей по отдельным менеджерам по подбору персонала.

Несмотря на то, что отчетности и метрики – широко используемые в корпоративном мире понятия, их все же не спешат использовать в процессе рекрутинга. Отчетность, к сожалению, не самая сильная сторона рекрутинга. Отсутствие оценки и результатов, которых достигают менеджеры по подбору персонала, способствует «неаккуратному найму» и не соответствию требованиям к процессу найма. Выгоды, которые можно извлечь в результате наличия эффективной системы показателей для менеджеров по подбору персонала, включают:

Знание того, что действительно имеет значение. Когда вы измеряете и сообщаете руководителям показатели по найму, все участники процесса знают, что эта область деятельности важна для высшего руководства.

Осведомленность увеличивает затрачиваемое время. Все, что вы измеряете, привлекает повышенное внимание. Это значит, что все измеряемое заставит менеджеров по подбору персонала уделять этому вопросу больше времени.

Система поможет определить лучшие практики. Оценивая каждого менеджера по подбору персонала по одинаковым критериям, легко определить лучших исполнителей и эффективные практики, которые ведут к высокой производительности.

Система помогает устранить проблемы. Оценка производительности менеджеров по подбору персонала также позволяет определить худших исполнителей и выявить проблемы, с которыми они сталкиваются. Исследование и анализ помогут идентифицировать проблемы и найти для них эффективные решения.

Отчетность повышает внутреннюю конкуренцию. Ранжирование результатов каждого отдельного менеджера по подбору персонала повышает внутреннюю конкуренцию. Кроме того, информирование об индивидуальных результатах позволяет выявить слабых менеджеров по подбору персонала и учиться у лучших.

Показатели менеджера по подбору персонала делятся на три части:

Часть I – стратегические показатели (охватывают основные показатели влияния на бизнес)

Часть II – показатели эффективности и своевременности

Часть III – показатели сотрудничества и коммуникаций

Если вам интересно, как эти три типа показателей могут выглядеть для отдельного менеджера, обратите внимание на три образца, приведенных ниже. Каждый представлен в разных форматах отчетности: процент улучшения, результаты за квартал и ранжирование по сравнению с лучшим показателем.

Образец № 1 – Стратегические показатели - акцент на проценте улучшения показателей касательно влияния на бизнес

В этом образце показателей демонстрируется процент улучшения показателей менеджера по сравнению с последними показателями. Он также сравнивает производительность конкретного менеджера с результатами среднего менеджера по подбору персонала.

Стратегические показатели для менеджеров по подбору персонала

M.Smith

Период ассессмента: январь – июнь 2013

Оценка и влияние
Показатель производительности менеджера по подбору персонала
Средний результат для всех менеджеров
Производительность конкретного менеджера за определенный период
% улучшения показателей по сравнению с последним периодом
А
Качество найма/удержания (производительность нанятых сотрудников, превышающая средние показатели)
+3%
+7%
10%
А
% нанятых сотрудников из целевых компаний
2%
2%
+20%
А
% нанятых разносторонних сотрудников
4%
6%
+11%
А
Долларовые потери от вакантных позиций, генерирующих доходы
65 тыс. долларов
33 тыс. долларов
12%
А
Показатели опыта кандидата
88%
91%
5%
B
Показатель уровня участия
73%
95%
+14%
B
% найма от рефералов
30%
50%
12%
C
Сумма, затраченная на внешний поиск
45 тыс. долларов
0 долларов
0%
C
Количество новичков
5
6
10%

Средний процент улучшения

+12%

Образец № 2 – Показатели эффективности и своевременности - Ассессмент прогресса менеджеров по персоналу за годовой период

В этом образце перечислены показатели производительности конкретного менеджера в каждом квартале с точки зрения эффективности и своевременности, а также суммируется производительность на конец года.

Показатели эффективности и своевременности для менеджера по подбору персонала

Z.Yearly

Период ассессмента: 7/12 – 6/13

Оценка и влияние
Показатель производительности менеджера по подбору персонала
1-ый квартал
2-ой квартал
3-ий квартал
4-ый квартал
Средний показатель за год
А+
Общее время – от получения списка резюме до найма
67 дн.
64 дн.
62 дн.
59 дн.
63 дн.
B
Время на описание позиции
7 дн.
6 дн.
8 дн.
9 дн.
8 дн.
A
Скорость ответа на резюме
7 дн.
12 дн.
14 дн.
17 дн.
12 дн.
A
Время от первого до последнего интервью
21 дн.
23 дн.
21 дн.
24 дн.
22 дн.
A
Соотношение между поданными заявками и проведенными интервью
20-1
13-1
13-1
14-1
13-1
A
Соотношение между проведенными интервью и сделанными офферами
5-1
6-1
8-1
10-1
7,5-1
A
Соотношение между сделанными офферами и принятыми офферами
80%
77%
74%
71%
76%

Образец № 3 – Показатели сотрудничества и коммуникаций – сравнение производительности с лучшими показателями и лучшими, чем когда-либо

В этом образце сравниваются показатели производительности конкретного менеджера по подбору персонала с точки зрения сотрудничества и коммуникаций за определенный квартал с максимальной производительностью любого менеджера по подбору персонала за этот период и лучшими показателями производительности любого менеджера по подбору персонала за любое время.

Показатели сотрудничества и коммуникаций для менеджеров по подбору персонала

I.M.Fabulous

Период ассессмента: январь – март 2013

Оценка и влияние
Показатель производительности менеджера по подбору персонала
Ваша производительность за данный период и оценка по шкале до 20
Самый высокий уровень показателя любого менеджера за данный период
Самый высокий уровень показателя, когда-либо достигнутый
А+
Удовлетворенность и ответная реакция рекрутеров
74% - #9
81%
94%
А
% заполненных вовремя документов
2% - #19
9%
15%
А
Сотрудничество с другими менеджерами по подбору персонала
88% - #1
88%
88%
А
Удовлетворенность рекрутеров их вкладом в стратегию подбора
45% - #20
88%
93%
С
Уровень удовлетворенности рекрутеров периодом, затрачиваемым на подбор
40% - #19
89%
91%

Совокупный рейтинг среди менеджеров по подбору персонала
#14 из 20
-
-

Если вы собираетесь измерять и, возможно, вознаграждать отдельных менеджеров по подбору персонала за хорошие результаты, то вам необходимо поработать с вышеуказанными образцами. Это поможет определить, какие показатели являются стратегическими, эффективными и легко измеряемыми.
Перевод Яны Аржановой специально для HRM
При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна

Web-canape — создание и продвижение сайтов

Главная | Карта сайта | Обратная связь

г. Москва,
e-mail для соискателей: resume@mir-job.ru
e-mail для работодателей: client@mir-job.ru
тел.: +7 (916) 625 22 40