+7(916)625-22-40
e-mail для работодателей: client@mir-job.ru
e-mail для соискателей: resume@mir-job.ru
Кейс-стади Управления Талантами от Facebook. Часть 1.
Подход менеджмента, основанный на скорости и риске
1. Скорость – базовый принцип, поэтому «беги вперед, сшибая углы» («move fast and break things»). Facebook не уникальна тем, что ставит скорость во главу угла своей успешности на рынке. В Facebook менеджмент активно поощряет работников двигаться вперед с невероятной скоростью, хотя это и приводит иногда к неудачам. Многие фирмы вывешивают свои слоганы, но в Facebook слоганы висят во все стены, и один из самых известных слоганов компании «Беги вперед, сшибая углы» («move fast and break things»). Концепция, которой следуют Топы компании заключается в следующем: «Если вы ничего не сломали по ходу, значит вы вероятно двигаетесь недостаточно быстро» (“If you never break anything, you’re probably not moving fast enough”). В Facebook принято говорить «Мы меньше боимся сделать ошибку, чем упустить шанс» (“We’re less afraid of making mistakes than we are of losing opportunities.”). Другой слоган акцентирует внимание на важности на окончания и внедрения проекта больше, чем на его доведении до совершенства и слоган звучит: «Сделанное лучше доведенного до совершенства» (“Done is better than perfect.”).
2. Будь смелым и иди на риск - Большинство корпоративных культур враждебны риску. Во многих случаях это подразумевает точку зрения, что ошибаться не стоит даже хотя бы раз. Facebook занимает противоположную точку зрения, корпоративная культура компании подразумевает принятие смелых решений и следование риску. Этот подход лучше всего иллюстрирует следующий слоган: «Самая рискованная вещь – пытаться не рисковать совсем» (“The riskiest thing is to take no risks,”) и «Мы поощряем принимать смелые решения, даже если время от времени эти решения будут ошибочными» (We encourage everyone to make bold decisions, even if that means being wrong some of the time”), и «В быстро меняющемся Мире вы гарантировано проиграете, если не будете рисковать» (“In a world that’s changing so quickly, you’re guaranteed to fail if you don’t take any risks”). На этом рынке, полном рисков, чтобы быть первыми и самыми инновативными, у вас нет выбора, кроме как убедить своих работников избегать наиболее очевидных и консервативных подходов в работе.
3. В сильной культуре возможен разворот на 180 градусов - Настоящая сила корпоративной культуры заключается в возможности изменения и смены фокуса работников, когда рынок требует этого. Продукты Facebook всегда были расположены в интернете как веб-продукт и всегда были доступны через компьютер. Но нужно отдать должное руководству и корпоративной культуре компании, они быстро оценили, что смартфоны становятся доминирующей платформой. И за период менее, чем два года, компания развернула свои продукты под мобильные платформы и смартфоны. Разворот на 180 градусов кажется более впечатляющим, если знать, что большая часть прибыли компании приходит от рекламы на мобильных платформах. Компания также пережила потерю от снижения доходов от игр типа Zynga.
Акцент на превосходстве в рекрутинге
1. №1 в списке бренда работодателя - Facebook выделяется во всем, что касается распространения имиджа «лучшего места для работы». В 2013 году Glassdoor присвоило компании место № 1 в списке компаний по уровню удовлетворенности работников. №1 потому что работникам ежедневно бросают вызов делать их лучшую работу, а руководство компании верит в миссию сделать Мир более открытым и взаимосвязанным. Мои исследования показывают, что факторы «Делать лучшую работу в своей жизни» и «Изменение Мира» - два топовых фактора в привлечении и удержании инноваторов и высокоэффективных в любой организации. Компания получила 4, 7 балла из 5, где ближайщий преследователь получил 4, 5 балла, а их конкурент Google – 4, 3 балла.
2. Acqui-hiring (от acquisition – приобретать) – уникальная корпоративная практика – я не смог найти ни одной компании, которая бы могла соответствовать стандартам практики рекрутинга Facebook acqui-hiring. Acqui-hiring – практика, когда вы покупаете (обычно более мелкие компании) в первую очередь за их таланты, а не за их продукты или клиентов. До своей недавней покупки Instagram практически все покупки Facebook носили характер приобретения талантов. Дополнительная ценность подобного приобретения в том, что вы получаете команду в нетронутом виде, что позволяет давать почти немедленные результаты. Покупка команды – единственный способ захвата менталитета «стартап» и/или «хакер», которые по природе своей не любят работать на большие корпорации, даже если это Facebook.
3. В компании не требуется образование на уровне колледжа - – поскольку самый главный в компании был отчислен из колледжа, то было бы странно требовать этот уровень образования у всех кандидатов. Вместо этого, фокус рекрутинга заключается на том, чтобы искать людей, которые умеют создавать что – то действительно стоящее. Отсутствие требования образования дало компании преимущество в сравнении с компаниями, которые готовы нанимать только после получения кандидатом полного образования.
4. Рекрутинг на основе конкурсов позволяет показать перспективы - Facebook, как многие компании в Силиконовой Долине полагаются во многом на технические конкурсы, которые позволяют открытый скрытые и/ или неочевидные таланты со всего Мира. Эти недорогие конкурсы имеют простое имя «Хакерский кубок Фейсбука» (“The Facebook Hacker Cup”), но при этом позволяют найти людей, заточенных на решение определенного типа проблем, и сфокусировать их внимание на корпоративных направлениях развития. А поскольку конкурсы анонимны, то победили выбираются точно не на основе их образования, опыта, пола или страны проживания. Кроме того, рекрутеры Facebook часто используют для организации конкурсов платформы TopCoder и Kaggle.
5. Хакатон колледж рекрутинг – каждый год люди Facebook посещают десятки кампусов колледжей и предлагают самостоятельно организованным командам порешать реальные технические проблемы. Финалистов приглашают в штаб квартиру Facebook в «Лагерь Хакатон», где их решения оцениваются, и победители получают небольшой приз и возможность летней стажировки. Студенты имеют возможность держать свои идеи для того, чтобы потом вернуться к ним в виде старт апа.
6. CEO компании – главный рекрутер - Многие компании хотели бы вовлечь своего топа в процесс рекрутинга, но Марк Цукерберг поставил дело на новом уровне. Он принял на себя роль главного рекрутера компании в виде публичных выступлений о компании и визитах в студенческие кампусы для привлечения кандидатов.
7. Реферальная программа «Охота на Нинзю (“Ninja Hunts”) – Facebook, как большинство компаний Силиконовой Долины, делает ставку на реферальную программу рекрутинга. В компании есть потрясающий метод, называемый «Нинзя Охотник», когда рекрутеры просят собравшихся работников подумать о том, кто из их друзей мог бы быть классным разработчиком в Facebook (где «Нинзя» – имя потенциального кандидата)
8. Синергетический результат в рекрутинге и удержании - успехи Facebook в рекрутинге и удержании являются результатом сочетания мощного продукта и бренда работодателя. Это позволяет Марку Цукербергу утверждать, что компания достигает поставленных целей. Кроме того, политика компания позволяет противостоять попыткам увести их талантов из компании.
Вознаграждение и мотивация работников
1. Facebook предлагает работникам неограниченное число больничных дней – Большинство фирм не готов принять мысль предоставлять неограниченное число больничных, но фишка Facebook в том, что если ваша работа реально захватывает, коллеги по команде рассчитывают на вас, а ваше вознаграждение зависит от продуктивности, то мало кто позволит пропускать работу по такой мелочи, как болезнь. Неограниченный больничный – способ демонстрации доверия работникам. Есть и другие: Facebook предоставляет 21-ти дневный оплачиваемый отпуск даже вновь принятым сотрудникам.
2. Программа мотивации для родителей – Facebook, как большинство высокотехнологичных компаний сильно заинтересовано в привлечении женщин разработчиков. Поэтому для беременных женщин специально резервируют парковочные места. Кроме того, 4-х месячный оплачиваемый отпуск для обоих родителей, оплата некоторых расходов на детей и 4 000 долларов за каждого вновь прибывающего с аистом.
3. Вознаграждение по результатам деятельности – цель вознаграждения работника – дифференцировать на основе результатов деятельности и данных всеобъемлющей обратной связи работнику. Один внутренний источник оценивает разницу в вознаграждении между дном и топом на одном уровни позиций в 300 %. Ничто так не говорит сотруднику о его продуктивности (более чем статус и положение), чем разница между лучшим и средним показателем в оплате.
4. Возможность получения прибыли – несмотря на то, что компания предлагает конкурентоспособную заработную плату, основной экономический стимул – акции компании (Restricted Stock Units), которые удерживают фокус активности работников на получении бизнес результатов. И бизнес результаты поощряют и вовлекают в кооперацию и сотрудничество большое количество работников. Никто не оспорит, что выплаты по акциям – значительная часть вознаграждения и бонусов работников. Очевидно, что много работников компании разбогатели в результате IPO, но возможности не исчерпались, поскольку котировки по-прежнему растут высокими темпами.
5. Компания поощряет работников заходить в компанию в любое время – одной из самых потрясающих методов мотивации, о которой я когда либо знал, применялась в Facebook в первые годы существования компании в 2008-2009 годах. Facebook платил 600 долларов в месяц тем, кто жил в радиусе мили от штаб квартиры компании. Цель была в том, чтобы тонко поощрить работников задерживаться на работе и/или приезжать на работу в любое время суток. Эта потрясающая практика была отменена в связи с тем, что арендная плата вокруг штаб квартиры выросла.
Продолжение следует...
Перевод Эдуарда Бабушкина специально для HRM
При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна