+7(916)625-22-40
e-mail для работодателей: client@mir-job.ru
e-mail для соискателей: resume@mir-job.ru
Информацию из соцсетей работодатели используют для дискриминации кандидатов
Собрали сплетни
В этом году консалтинговая компания EmployeeScreenIQ опубликовала отчет, согласно которому более трети работодателей в США по крайней мере в некоторых случаях обращаются за сведениями о нанимаемых работниках к социальным сетям. Правда, постоянно это делают лишь 7%. Всего EmployeeScreenIQ опросила около 1000 кадровиков.
«Человеку свойственно искать, и мы стараемся найти недостающую информацию», — говорит Расти Рюфф, член совета директоров рекрутинговой компании Glassdoor. Многие компании стараются обнаружить в соцсетях свидетельство непрофессионального поведения кандидата, в частности сплетничания о прежних работодателях или упоминания об употреблении наркотиков. Аквисти и его команда фокусировались в своем исследовании на двух критериях — вероисповедании и сексуальной ориентации. В ряде федеральных и местных законов указано, что компании не могут дискриминировать людей по этим критериям при приеме на работу. «По большей части работодатели напрямую не спрашивают об этом в ходе интервью, — говорит Аквисти. — Но теперь технологии упрощают получение такой информации другим путем».
Эксперимент на предпочтение
Всего исследователи из Университета Карнеги — Меллона разослали частным фирмам по всей стране более 4000 фиктивных интервью. Выбирались компании с числом сотрудников более 15, публикующие в интернете сведения о вакансиях. Обычно требовались технические специалисты, менеджеры и аналитики с дипломом вуза или определенным стажем работы. В каждом резюме исследователи указывали одно из четырех мужских имен, достаточно уникальных, чтобы сузить объем поиска профилей в Facebook (экспериментаторы позаботились, чтобы эти имена не совпадали с именами реальных пользователей). Один из фиктивных кандидатов был христианином, другой мусульманином. Третий явно указывал, что он гей, четвертый — что он гетеросексуал. У каждого в профиле помещалось одно из фоновых фото, отражающих личные интересы. Также указывались сведения о любимых занятиях и приводились цитаты, указывающие на отношение к религии и на сексуальные предпочтения.
По словам Аквисти, целью исследования была не оценка собственно Facebook, а демонстрация того, какие последствия для человека может иметь разглашение информации о себе. Исследователи сделали размещаемую информацию доступной всем, но так, чтобы это выглядело естественно. Чтобы сделать картину более убедительной, они также создали аналогичные профили в профессиональной сети LinkedIn, где у фиктивных кандидатов были столь же фиктивные друзья и коллеги.
Чтобы предотвратить обвинения в недобросовестном использовании социальных сетей, исследователи проконсультировались с университетским комитетом по этике и получили его одобрение.
Кандидат-мусульманин получал отклики на свои резюме на 14% реже других, но в целом эта разница вряд ли может считаться статистически значимой, поскольку общее число предлагаемых вакансий было невелико. Явное преимущество в востребованности у христианина перед мусульманином проявилось лишь в 10 штатах — Алабаме, Арканзасе, Айдахо, Канзасе, Кентукки, Небраске, Оклахоме, Юте, Западной Вирджинии и Вайоминге.
По мнению ряда специалистов, работодатели должны придерживаться более осторожной политики использования соцсетей при подборе кадров. «Сети не лучшее подспорье в таких вопросах, — говорит Джеймс Макдоналд, партнер фирмы Fisher & Phillips, специализирующейся на юридических аспектах трудоустройства. — Надо критически подходить к получаемой информации, отсеивая сведения, использование которых противоречит закону».