+7(916)625-22-40
e-mail для работодателей: client@mir-job.ru
e-mail для соискателей: resume@mir-job.ru
HR, лидерство, технологии и управление талантами: Прогнозы на 2013 год
Прогноз № 5. Развитие компетенций и непрерывное обучение заменят фокус на «неформальном обучении»
L&D индустрия практически пережила Возрождение за последние несколько лет, когда компании сосредоточили свои усилия на «неформальном обучении». Пора отказаться от выражения «неформальное обучение» (informal learning) и сосредоточиться на непрерывном развитии компетенций (continuous capability development).
В 2013 году вы видим, что организации концентрируют свои усилия на обучении по требованию (on-demand training), коучинге, симуляциях, программах наставничества (management-led on the job programs). Затраты на корпоративное обучение вырастут в 2013 году на 12 % в сравнении с прошлым годом, и более 60 % всех расходов на обучении будет потрачено на «неклассное» обучение и программы (Замечание от переводчика: предлагаю принять участие в нашем исследовании Формы корпоративного обучения). Мир смешанного обучения (blended learning) стал вполне себе реален, и в этом году компании испытывают потребность сосредоточиться на создании архитектуры обучения, стандартизации технологических платформ, развитии навыков по созданию игр и программах по созданию симуляций.
Прогноз № 6: Специализация и развитие карьеры будут выступать как одна из ключевых стратегий управления талантами.
Вакансии стали крайне специализированными (прочитайте статью Конец работе, какой мы ее знаем). Как результат – требование развивать глубокую экспертизу. Следовательно, если вы собираетесь строить высокоэффективную компанию, то мы должны позволить людям развивать свою специализацию, развивать программы, мотивирующие развитие «на месте» и поощрять ротацию. Нам нужно меньше «менеджеров» и больше «работяг», а это значит, что мы должны сфокусироваться на программах профессионального карьерного развития.
Deloitte’s Mass Career Customization объясняет новый Мир карьеры: организации должны развивать карьеру не по принципу «лестницы», а по принципу «решетки», помогая двигаться работникам горизонтально, и иногда даже выходя за пределы организации (временно) и постоянно развивая вовлеченность персонала, удержание и управление деятельностью.
Прогноз № 7. Содействие мобильности талантам станет важной инициативой года.
Мы вступили в период, когда работники не хотят сидеть на месте, а желают передвигаться. Вместо того, чтобы позволить людям "управлять собственной карьерой," мы должны обеспечить внутренние возможности. Сотрудники сегодня имеют более низкий уровень вовлеченности, чем когда-либо прежде, что означает, что они могут оставить свою компанию, если они не находят достойного вознаграждения. Новым модным словом является «содействие мобильности талантов» (facilitated talent mobility). Не оставляйте полномочий самим работникам искать свою карьеру, иначе они найдут его за пределами компании, а ищите и предлагайте варианты сами.
(Как на самом деле можно осуществить это? Большой мировой поставщик медицинских препаратов принимает на работу одного из лидеров по управлению персоналом для запуска внутренней программы мобильности талантов. За последний год она создала ряд программ для оценки внутренних кандидатов, определила уровни развития, подготовила программы карьерного передвижения талантов. Теперь компания имеет программы по выращиванию руководителей и по внутреннему рекрутингу
В каком то смысле стратегия мобильности талантов является микрокосмом вашей стратегии подбора талантов на внешнем рынке – вот почему эта программа завязана с программами по управлению талантами в целом, а не только с программами по лидерству).
Прогноз № 8. TMS (программное обеспечение в сфере управления талантами) станем массовым товаром и ускорит вытеснение HRMS
Более 4 миллиардов долларов – таков рынок talent management software (управление подбором персонала, управление деятельностью, карьерный менеджмент, обучение, управление вознаграждением), которое имеет более удобно для потребителя, более интегрировано в бизнес процессы.
В 2012 году мы видели как основные производители ERP «скушали» провайдеров систем по управлению талантами. Эти транзакции были вызваны повышенным спросом на интегрированные системы, и этот тренда в 2013 году только усилится.
Наше последнее исследование показало, что средний возраст использования HR систем в компании – 7 лет, и настало время замены этих систем. 2013 год станет годом замены. Провайдеры, поставляющие системы с облачными решениями и решениями в сфере начисления и расчета заработной платы, будут в выигрыше.
Несмотря на укрупнение рынка, все время появляются новые провайдеры. На рынок обрушился шквал решений в областях CRM (candidate relationship management), подбора через социальные сети, социального обучения, платформы оценки работников и многое другое. Венчурные компании сильно заинтересованы в этом новом для них рынке.
Способность компаний находить таланты, хантить их и удерживать будет главным критерием дифференциации компаний на рынке. Если ваша команда рекрутеров не пользуется и не умеет использовать современные источники подбора через социальные медиа, то, наверное, ваш бюджет на рекрутинг будет раза в два три больше бюджета на подбор ваших конкурентов.
Начавшись с совсем незаметной идеи, идея Hr бренда благодаря социальным медиа приобрела такой размах, что для многих компаний hr-бренд заменяет весь бренд компании, вот почему вы должны быть уверены, что ваши команды HR и маркетинга дружат и работают рука об руку.
Прогноз №9. Появится много инструментов HR аналитики, BigData и планирования рабочей силы.
Раньше найти программное обеспечение в HR, позволяющего производить аналитические вычисления и планирование персонала, было очень трудно. Теперь на рынок выходит много решений, и год 2013 будет годом растущего рынка данных решений.
Наша компания инвестирует в бенчмаркинговые решения с тем, чтобы помогать компаниям поддерживать BigData в HRстратегии.
Аналитика для HR остается главным вызовом опыту и компетенциям HR. Это потребует от компаний много лет эволюции аналитических стратегий. И пока этот отзыв актуален, компании будут развивать свои навыки, нанимать консультантов, покупать системы с целью улучшить процесс сбора и анализа данных.
(большая компания в сфере финансовых услуг проанализировала свою систему подбора, основанную на убеждениях. Анализ показал провалы данной системы. Изменение системы на основе анализа дало в первый финансовый период после начала применения + 4 миллиона продаж. Читай Big Data в HR: Talent Analytics достигает совершеннолетия)
Прогноз №10. Использование мобильных решений в сфере HR станет критичным
Я выступал модератором панельной дискуссии на конференции по HR технологиям, и каждый выступающий говорил, что они нуждаются в мобильных приложениях для HR.
По существу мобильные решения представляют из себя простые решения с ограниченным набором функций: отчетность, календари, расписание, информация о работниках и т.п… Рынок IT решений в сфере HR словил данный тренд, и конец 2013 года порадует нас фантастическими решениями в области мобильных приложений.
Когда мы спрашиваем компании, что бы они хотели сделать со своими HR системами, он отвечают в первую очередь – «упростить пользовательский интерфейс». Мы все давно работаем с системами уже много лет. И перевод hr систем на мобильные приложения является решением вышеуказанной проблемы.
Прогноз № 11. Социальные инструменты начнут менять HR практики
Есть несколько важных и инновативных социальных HR инструментов, которые изменят работу HR. Они включают