Новости

3. «Тапы заменяют Клики» - мобильное не платформа, а Платформа.
Просто удивительно, как мобильное вкралось в наш Мир. За шесть лет после презентации первого iPhone компьютерный пейзаж изменился радикально. Сейчас в Мире мобильных устройств в четыре раза больше, чем персональных компьютеров, и мобильных телефонов в США больше, чем людей. Мы засыпаем с телефонами в обнимку и просыпаемся от звуков будильника мобильного телефона – мы действительно эмоционально привязаны к ним.
Это значит для программного обеспечения, что оно должно радикально меняться. LinkedIn и Prudential рассказали нам, что более 50 % их кандидатов находят работу через мобильные девайсы. И наше общение с несколькими топ рекрутерами показывает, что кандидаты наилучшей квалификации приходят именно через мобильные устройства.
Когда я разговаривал с руководством LinkedIn об их недавней презентации сервиса Sponsored Jobs, они прокомментировали это так: «Мы не воспринимаем больше мобильные телефоны как новую платформу, для нас это – Платформа».
Провайдеры говорят, что развитие мобильных приложений будет идти в веб-интерфейсе. В LinkedIn технология «В два тапа» (от англ.  Tap) приводит к технологии «В два клика» в веб версии.
SuccessFactors делает тоже самое.  Новые инновативные решения компания делает для мобильных приложений, а затем транслирует в веб. Workday, SumTotal, PeopleFluent и Cornerstone вкладываются в разработки мобильных приложений.

Почему этот тренд снова бомба для рынка HR? Потому что поупатели в HR готовы покупать программное обеспечение, которые пользователи действительно будут использовать. Мобильное становится критичным критерием при принятии решения о покупке, поэтому провайдеры со слабой стретегией инвестиций в мобильные приложения будут проигрывать.
4. Big Data Talent Analytics входят в нашу жизнь.
Рынок talent analytics – одна из самых горячих тем в HR. Недавно мы анонсировали наше исследование в данном направлении и показали резкий рост и доходы компаний, инвестирующих в данную сферу.
Провайдеры не спят. Workday представил на рынке свой продукт BigData Analytics, SuccessFactors продолжает развивать свой лидирующий на рынке продукт Workforce Analytics product (который теперь включает инструменты предиктивной аналитики и доступен с мобильных приложений), Oracle сконцентрировал свои усилия в этой области (и предлагает одну из наиболее широков применяемых в бизнесе систем OBIE и линейку решений для аналитики). Появились также новые игроки рынка: Visier (визуализация решений нового поколения и предиктивной аналитики), Evolve (создающая решения в аналитике для колл-центров и сервисных организаций), новые решения в области обработки данных от Burning-Glass Technologies и eQuest – все это сделало рынок решений в области аналитик уже зрелым и продвинутым. И даже компании, которые занимались вовлечением сотрудников, пересмотрели свои взгляды и позиционируют себя как игроков рынка аналитики (см. например www.cultureamp.com).
В области предиктивной аналитики появляется много новых старт-апов, и мы ожидаем появления десятков новых провайдеров, консультантов в сфере аналитики HR, и прогностичные модели появятся на рынке в ближайшие 12-18 месяцев.
Большой спрос на аналитику заставляет провайдеров думать, как поступать с теми данными, что они управляют в системе. Например, один провайдер в сфере услуг расчета заработной платы развивает бенчмаркинговые формы на основе более чем миллиона строк базы данных). SuccessFactors развивает несколько бенчмарк на основе аналитик, и другие провайдеры движутся в этом направлении.
Предоставление корректных и валидных данных бенчмаркингового рынка – составляет сейчас значительные усилия софтверного рынка. Мы ожидаем возрастание таких усилий со стороны поставщиков облачных технологий.

Почему этот тренд взрывной? Это создает новое поле битвы в дифференциации рынка. Заметим, что все три основные ERP провайдеры (Oracle, SAP, Workday) компании с большими базами данных. Компании имеют деньги и ресурсы создать решения полного цикла в сфере аналитики HR, что будет отдалять их от более мелких провайдеров.
И мы увидим важный сдвиг от SaaS решений (“software as a service”) к DaaS (“data as a service”). Это то, что делает Salesforce.com через свою стратегию data.com – мы ожидаем похожего на рынке HR.
5.  Middleware программы в HR становятся стандартом.
Как бы скучно слово middlewareне звучало (middleware – см в Вики Связующее программное обеспечение) – а сам звук слова заставляет зевать, но однако практически все провайдеры в области программного обеспечения для HR имеют инструменты, связующие их с другими  системами. Пока интеграция систем остается для компаний большим вопросом, такие компании как Oracle, Workday, SAP, SumTotal (elixHR) и PeopleFluent (Colossus) предлагают коробочные решения по интеграции с тем, чтобы обеспечить связь своих систем с другими.
Причина этого тренда проста – очень многие компании начинают менять свои HR системы. Многие новые провайдеры должны обеспечить интеграцию своей системы с другими системами. Раньше это было проблемой IT – департамента компании клиента. Теперь, когда начинает доминировать облачная модель, это проблема поставщика. Поэтому поставщики начали создавать инструменты интеграции
Большинству HR это может показаться совсем неинтересным, но это этот тренд повлияет на цену внедрения. Мы рекомендуем компаниям поработать с консультантами над сценариями интеграции с тем, чтобы посмотреть, с какими системами решение будет лучше всего взаимодействовать. И дело не только в циркуляции данных, вам стоит обратить на вопросы безопасности, определения данных и возможности их трансформации, деятельности и возможности документооборотов. Эти показатели будут существенно определять стоимость внедрения.

Хотя для многих компаний клиентов этот пункт остается «темным лесом», консультанты прекрасно понимают, о чем идет речь. Компании типа Deloitte, Accenture, AON Hewitt и другие разбираются в проуктах и часто принимают это как критический пункт при принятии решения выбора поставщика программного обеспечения.
6. Эволюция оценки на научной основе и BigData меняют представление о подборе персонала.
Самые интересные изменений происходят, пожалуй, в быстрой эволюции на рынке оценки персонала. Эти инструменты (которые включают тесты, симуляции, данные и моделирование) начали развиваться с начала 1900-х годов и эволюционировали радикально. Сегодня существую.т десятки компаний, которые предлагают персональный, навыковый, бихевиоральный, когнитивный ассессмент центр, помогая компаниям отбирать специалистов, диагностируя их навыки и способности.
Наиболее крупной частью данного рынка является pre-hire (оценка кандидатов) ассессмент (объем рынка - около одного миллиарда долларов), который используют более 60 % крупных организаций на регулярной основе.
Самые крупные провайдеры в данной сфере - SHL, Kenexa (IBM), DDI, Korn Ferry и десятки более мелких компаний, специализирующиеся на оценке в продажах, обслуживании клиентах, производстве, лидерстве, корпоративной культуре. Стартапы с новыми опциями процветают.
Ключевым вопросом данного рынка является выявление характеристик наиболее эффективных работников в различных отраслях. Большинство компаний ассессмент центра уверяют, что имеют уникальные модели, но рынок в затруднении: трудно сказать, какая процедура оценки более подходит под ту или иную позицию. И хотя наука показывает высокую валидность инструментов, но эти инструменты негибки в конкретных условиях, и компаниях приходится нанимать консультантов, чтобы настроить процедуры «под себя».
Сегодня, тем не менее, в Мире BigData HR, компании могут оценивать на основе реальной производственной эффективности. Линейка компаний нового типа (Identified, Gild, TalentBin, Entelo, and others) теперь используют данные исследований психологии и помогают рекрутерам, анализируя данные их социальную активность. Тесты – хороший способ понять кого-либо, но анализ социальной активности предполагает наблюдение того, что мы постим ежедневно в социальных сетях. Даже LinkedIn теперь предлагает рекрутерам отслеживать социальную активность кандидатов, чтобы лучше понимать, что кандидаты знают, что они читают, о чем пишут.
Это важное изменение в методах оценки кандидатов. Пока подобные методы не прошли процедуру научной валидизации. И рынок пока не может уловить разницы в качестве провайдеров, но часть компаний используют подходы Big Data HR.
Если рассмотреть компании, использующие подход bigdata, то стоит обратить внимание на Evolve, которая развивает ассессмент на основе данных для продажников и службы поддержки. SHL также двигается в этом направлении со своей базой данных Talent Analytics, и я рекомендую делать тоже самое другим провайдерам в сфере ассессмент центров.

Причина, по которой этот тренд взрывает рынок в том, что новые инструменты оценки полагаются на технологии BigData, на огромные массивы данных и переменные, которые никогда ранее не анализировались в системе оценки традиционных провайдеров. Они смотрят на нашу активность LinkedIn, Facebook ,Yahoo и специализированные сайты, и собирают информацию, чтобы ответить на вопросы, кто мы, для чего мы можем сгодиться.

7. MOOC и новые методы обучения
В области корпоративного обучения нарастают взрывные тенденции. Один из наиболее потенциально мощных инструментов - MOOCs (Massively Open Online Courses). Мы общались с большинством поставщиков курсов (Coursera, edX, Udacity, Udemy, iversity), и все они подчеркивают, что строят бизнес ориентированные решения в обучении.
Coursera теперь предлагает курсы уровня MBA от Wharton и Rice с очень низкой стоимостью. Мы ожидаем, что edX и другие сделают тоже самое. Google, AT&T и почти все крупные университеты движутся в этом направлении.
Воздействие на корпоративное обучение будет все более возрастать с ростом доступности бизнес ориентированного контента. Эти курсы имеют значение не только в чисто обучающих целях: их прохождение / не прохождение дает новую нужную информацию для рекрутеров.
У нас уже собрана некоторая информация на эту тему. В дополнение к этому тренду мы отслеживаем изменения в сфере решений корпоративного обучения. Мы пообщались с несколькими крупными компаниями и обнаружили, что около 30 % учебного контента создается впустую (т.е. либо вообще не используется, либо просто дублирует то, что уже есть).
Теперь, когда видео создается легко автором (смотри следующий тренд), обучающие компании поняли, что построить учебный контент можно без особых затрат. Новые продукты типа Jam от SuccessFactors позволяют предметным экспертам собирать их собственный контент.
И дело не только в количестве контента, но в том, что на рынке стали появляться новые формы контента.
Многие исследования показывают, что «интервалы повторения» один из лучших способов обучать некоторым темам (математика, иностранный язык, другие предметы, требующие запоминания). Существует набор бесплатных инструментов, который задает набор вопросов и выдается обучаемому в виде потока сообщений Twitter. Обучаемый получает вопрос, старается найти ответ, это дает важную поддержку его памяти. Днем позже другой вопрос дает новую «шпаргалку».
Эта техника решения проблем – «кривая забывания» - люди забывают те вещи, которые не используют в работе. Компания под названием Axonify применяет этот метод в некоторых программах обучения продажников и работников сервисных центров.
Этот тип контента вместе с использованием мобильных приложений и видео будет самым растущим методом обучения в ближайшее время.
8. Видео и социальное всюду и везде.
Видео интервью, видео ассессмент, видео hr брендинг, видео тренинги и видео корпоративные коммуникации теперь на волне. На конференции LinkedIn на этой неделе мы видели десятки фантастических сайтов компаний, заполненных видео, созданных самими работниками.
Видео – это новый «текст». Оно доступно, легко для создания, это то, что мы ожидали. Теперь каждый девайс может не только проиграть видео, но и создать его. Если вы до сих пор не использовали видео в своей hr работе, то обязательно подумайте над этим.
Что касается инструментов социальной активности (социальные сети как пример, но понятие инструментов социальной активности гораздо шире, чем просто социальная сеть прим переводчика), то я устал повторять на конференциях о «роли социальных инструментов в HR». Инструменты социальной активности взорвали рынок HR и проникли практически во все направления HR: рекрутинг, корпоративное обучение, адаптацию персонала, корпоративный коммуникации, даже в управление деятельностью (performance management) и программы мотивации. Все платформы HR программного обеспечения теперь имеют инструменты социальной активности, и клиенту следует ожидать таких решений практически во всех IT решениях в сфере HR.
Мы еще пока не понимаем, как анализировать данные инструментов социальной активности (то, что грядет), и многие компании еще не имеют четкого взгляда на то, какую позицию занимать по отношению к данным инструментам. Но «эта лошадь покинула сарай». В Мире, признавшем Twitter, бизнесу приходится признать, что мы живем в социальном Мире, и стоит адаптироваться к его условиям. Работники совсем не против читать и учиться у своих топов, расшаривая их посты по сети, делясь их мыслями и идеями, и предлагая свои, коммуницируя он лайн. Этот тренд ушел от понятия «нового рынка» до «конкретного набора инструментов» и занимает позицию “must have” в сегодняшнем HR. И все больше и больше интеракций происходит в режиме реального времени.

9. Обратите внимание на девайсы под одежду
Финальный тренд – растущий рынок девайсов под одежду (см Вики Wearable Computing)
На этой неделе мы смотрели рекрутинговое приложение для Google Glass от TMP Worldwide. Оно совершенно удивительно: представьте дистанционное интервью с кандидатом, который может послать вам сообщение на ваши очки (да, очки – то, что носят люди со слабым зрением – примечание переводчика) с просьбой подать другой вопрос.
Другим примером является устройство Hitachi Business Microscope, которое вставляет устройство в бейдж работника. Оно измеряет коммуникации работника с другими работниками и создает диаграммы плотности общения работников в течение рабочего времени. Одна компания использовала эту технологию после слияния компаний, показывая сотрудникам, кто с кем взаимодействовал, и каких при этом достиг результатов. Подумайте о возможностях  BigData в данной технологии.
Пока продукты в данной сфере еще не появились, но мы предсказываем, что в следующем году мы будем горячо обсуждать решения компаний в этой области как следующего поколения в HR инструментах и технологиях.
Вы считаете, что взрыв рынка? Вы правы. Этот тренд делает вызов HR по многим направлениям сразу (например, нарушение частной жизни), но также дает новые возможности улучшения деятельности.
В завершение: HR технологии развиваются очень быстро.
Помните, что HR – просто неисчерпаемый рынок: каждая компания с численностью персонала более десяти человек имеет то или иное HR программное обеспечение. Сегодняшние HR инструментами пользуются практически все: менеджеры, работники, кандидаты, временные работники и консультанты, сами hr менеджеры. Изменения в hr технологиях приходят вместе с изменениями в IT технологиях. И этот Мир технологий безумно интересен и непредсказуем: каждый год он удивляет нас и показывает новые горизонты развития.
Перевод Эдуарда Бабушкина специально для HRM
При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна