Новости

...выяснение ожиданий кандидата от новой работы до его найма - это секрет не только искусного подбора персонала, но и великолепного менеджмента.
Я был вынужден стать более дисциплинированным и сфокусированным интервьюером с того момента, как начал давать моим клиентам годовую гарантию того, что мои кандидаты будут успешны. Достижение этого заняло у меня несколько лет, было необходимо избавиться от твердо установившихся мифов и внедрить новые подходы. Вот мои наиболее важные открытия:
· Большинство ошибок при найме не являются следствием неспособности кандидатов выполнять работу. Их причиной служат некоторые разногласия между новичком и менеджером, недостаток понимания реальных рабочих потребностей или же недостаток мотивации выполнять необходимую в данный момент работу.
· Первые впечатления не могут быть основой для прогнозирования успеха на рабочем месте или командных навыков. Все, о чем они говорят, это навыки самопрезентации. На их основе также зачастую отклоняются лучшие кандидаты только потому, что они не соответствуют придуманным стандартам.
· Интуиция и внутреннее чувство также не являются основанием для прогноза успеха. Все, что они предсказывают, это вероятность того, что компания примет неверное решение. Одним из таких решений является не нанять лучшего кандидата по той причине, что он не является лучшим в переговорах.
· Наилучшие кандидаты достигают большего при меньшем опыте. Это определение человека с высоким потенциалом. Несмотря на это большинство менеджеров хотят видеть больше опыта, а не меньше.
· Опыт успешного выполнения аналогичной по сложности работы в прошлом намного лучше предсказывает успех, нежели проставление галочек в анкете о наличии определенных навыков, опыта и проведение поведенческого интервью.
· Способность находить решения реалистичных проблем, связанных с предполагаемой работой, является сильным индикатором мыслительных навыков, креативности, способностей к планированию и потенциала в целом.
Основываясь на этих открытиях, я создал интервью из двух вопросов, основанное на оценке практических навыков (two-question Performance-based Interview) и описал результаты в нескольких книгах. Для тех же, кто не интересуется чтением книг, я даю здесь краткое описание процесса.
Как использовать Performance-based Interview для предсказания успешности в работе
Изучите историю трудовой деятельности с целью выявления “паттерна успешного человека” (Achiever Pattern). В начале интервью потратьте как минимум 30 минут на обсуждение предыдущего опыта кандидата, чтобы определить общее соответствие требованиям. Убедитесь в том, что вы спросили его о причинах смены мест работы и получал ли он от новой работы то, что хотел. Смена работы - важное решение, ищите модель (pattern), которая указывает на то, что кандидат делал это по правильным причинам. Самое важное, найдите свидетельство того, что кандидат последовательно оказывается в 25% лучших среди равных ему по тому или иному признаку. Это и есть паттерн успешного человека (“достигателя”). Вот несколько его основных признаков:
· сведения об успешном карьерном росте;
· опыт получения более сложных задач по сравнению с равными коллегами/сверстниками и пр.;
· добровольное участие в таких проектах, в которых никто другой больше не хочет участвовать, а также тех, которые ускоряют профессиональный рост;
· наличие особых наград, например: больший, чем у других, бонус, более быстрое повышение в должности, особый статус, назначение в группу с высоким потенциалом, награждение призом или стипендией.
Важна последовательность. Обнаружение паттерна успешности в различных компаниях, на различной работе и с различными людьми является сильным подтверждающим доказательством того, что данный человек добивается успеха в жизни.
Попросите кандидата описать его наиболее значительное достижение на каждом из нескольких предыдущих мест работы и наблюдайте тенденцию производительности его работы в течение длительного периода времени. Необходимо потратить, по меньшей мере, 15 минут для понимания масштабов, глубины и влияния каждого из главных достижений человека. Необходимая для этого детальная техника поиска фактов описана в посте The Most Important Interview Question of All Time. С позиции оценки полезность такого вопроса является двоякой:
· Прямую оценку пригодности кандидата легче делать, сравнивая достижения с описанием вакансии, основанном на необходимых практических навыках (performance-based job description). В таком описании указано, чего на самом деле необходимо достигнуть кандидату для того, чтобы его посчитали в качестве успешного в предполагаемой роли.
· Восходящая тенденция является хорошим признаком продолжающегося роста и хорошего потенциала. Плоская, неизменная тенденция также положительна, если кандидат выполняют работу в высшей степени хорошо и находит ее весьма удовлетворяющей.
Задайте вопрос, связанный с решением проблемы (Problem-solving Question), чтобы определить навыки мышления и потенциал. Не существует свидетельств того, что оригинальные, гипотетические вопросы или вопросы с подвохом каким-либо образом соотносятся с результатами работы. Однако, существует высокая степень корреляции между способностью человека развить подход к решению практических рабочих задач и последующей производительностью. Например, спрашиваю кандидата о том, как он будет искать причины проблем на производстве и внедрять решения, имеет смысл, если это будет являться частью предполагаемой будущей работы. Для подтверждения того, что человек не только умеет хорошо говорить, закрепляйте его ответ чем-нибудь вроде “Отлично, а теперь скажите, какое из ваших достижений больше всего сходно с этим?” (Обратите внимание: это одна из форм вопроса об наиболее значимом достижении).
Проводить Performance-based Interview просто. Необходимо только немного дисциплины. Установление того, получаете ли вы необходимые ответы, немного сложнее. Еще сложнее добиться принятия вашего предложения о работе лучшим кандидатом. Однако все это начинается с выявления того, что необходимо сделать нанятому сотруднику для того, чтобы его труд считался успешным. Как результат, вы обнаружите, что прояснение ожиданий до принятия кандидата на работу является секретом не только великолепного рекрутинга, но и великолепного менеджмента.

Перевод статьи The Three Best Predictors of On-the-Job Success
Перевод Яны Синицыной специально для HRM